MOTIVASI

Definisi motivasi

Menurut Weiner (1990) yang dikutip Elliot (2000) motivasi didefinisikan sebagai kondisi internal yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari (Makmun, 2003). Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991 : 666) motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.

Teori drive reinforcement

Skinner mengemukakan suatu teori proses motivasi yang disebut operant conditioning. Pembelajaran timbul sebagai akibat dari perilaku, yang juga disebut modifikasi perilaku. Perilaku merupakan operant yang dapat dikendalikan dan diubah melalui penghargaan dan hukuman. Perilaku positif yang diingkinkan harus dihargai atau diperkuat, karena penguatan akan memberikan motivasi, meningkatkan kekuatan dari suatu respons atau menyebabkan pengulangannya

Teori harapan

Teori harapan dikembangkan oleh Vroom yang diperluas oleh Potler dan Lawler. Inti dari teori harapan terletak pada pendapat yang mengemukakan bahwa kuatnya kecenderungan seseorang bertindak bergantung pada harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh suatu hasil tertentu dan terdapat daya tarik pada hasil tersebut bagi orang yang bersangkutan (Siagian, 2004).

Teori tujuan

Dalam teori ini, Edwin Locke mengemukakan kesimpulan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh terhadap pekerjaan saja, tetapi juga mempengaruhi orang tersebut untuk mencari cara yang efektif dalam mengerjakannya (Mangkunegara, 2005). Kejelasan tujuan yang hendak dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya akan menumbuhkan motivasi yang tinggi. Tujuan yang sulit sekalipun apabila ditetapkan sendiri oleh orang yang bersangkutan atau organisasi yang membawahinya akan membuat prestasi yang meningkat, asalkan dapat diterima sebagai tujuan yang pantas dan layak (Siagian, 2004).

Teori hirarki kebutuhan maslow

1.  Kebutuhan Faali yang diperlukan untuk mempertahankan hidup seperti zat asam, air, makanan, minuman, udara. Contohnya adalah : Sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan keamanan. Kita perlu merasa bebas dari ancaman terhadap hidup kita, seperti kebutuhan akan keakraban, keteraturan, dan mempunyai rumah tempat tinggal. Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.
3. Kebutuhan akan belonging dan cinta. Semua orang ingin merasakan bahwa mereka tergolong pada sesuatu dan bahwa paling tidak satu orang mencintai/menyayanginya.
4.  Kebutuhan akan penghargaan dan harga diri. Kita perlu merasa bahwa kita berharga dan mampu, dan bahwa masyarakat menghargai sumbangan kita terhadapnya. Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.
5.  Kebutuhan aktualisasi/ perwujudan diri. Kebutuhan akan pengembangan dan perwujudan potensi kita sepenuhnya, termasuk imajinasi dan kreativitas.

 Hubungannya DALAM PSIKOLOGI MANAJEMEN DAN IMPLIKASI PRAKTIS

1. Seorang Sales Promotion Girl (SPG) di salah satu hyper market di kawasan Jakarta yang pada awalnya mendapat posisi menjadi SPG, sekarang ia menduduki jabatan sebagai administrasi untuk sebuah produk yang ia kerjakan. Hal tersebut dikarenakan semasa ia menjadi SPG, ia berhasil memenuhi target yang dicapai bahkan mungkin, ia menjadi salah satu SPG yang dapat melebihi target disetiap minggunya.
Berdasarkan contoh diatas, hal tersebut termasuk kedalam teori motivasi yaitu drive reinforcement yang lebih spesifik lagi termasuk kedalam reward. Yakni jika SPG tersebut dapat memenuhi atau melebihi target, maka ia dijanjikan akan naik jabatan.

 2. Implikasi praktis dari teori di atas yaitu; dalam kasus Sales Promotion Girl (SPG) misalnya, ketika SPG tersebut menginginkan kenaikan jabatan yang juga disertai dengan peluang yang besar untuk kenaikan jabatan maka SPG tersebut akan berusaha semaksimal mungkin tetapi jika harapan untuk mencapai kenaikan jabatan itu rendah (kemungkinannya kecil) maka SPG tersebut akan bermalas-malasan dalam mencapai keinginannya. Disinilah teori motivasi harapan sangat berperan besar dalam mencapai suatu tujuan organisasi.

SUMBER :

Sumber: Nursalam, & Effendi, Ferry. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Pusat Pebinaan dan Pengembangan Bahasa. 1991. KAMUS BESAR BAHASA INDONESIA (edisi kedua). Departemen pendidikan dan kebudayaan. Jakarta : Balai Pustaka

Nursalam, & Effendi, Ferry. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika

Munandar, Utami. 2009. Pengembangan Kreativitas Anak Berbakat. Jakarta: Rineka Cipta

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/teori-%E2%80%93-teori-motivasi-harapan-kebutuhan-maslow-job-enrichment/

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/teori-%E2%80%93-teori-motivasi-harapan-kebutuhan-maslow-job-enrichment/

SUMBER GAMBAR :

http://catatantullah.blogspot.com/2010/07/abraham-maslow-dilahirkan-di-brooklyn.html

http://www.resensi.net/gambar-motivasi/2012/08/

LEADERSHIP

Leadership atau kepemimpinan Menurut Hampil adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan problem-problem yang saling berkaitan.

Menurut Stogdill, Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan. Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991:796) kepemimpinan adalah cara memimpin

Teori-teori kepemimpinan partisipatif

Teori X dan Y dari Douglas McGregor

Douglas McGregor mengembangkan Teori X dan Teori Y. Dia berpendapat bahwa Teori X merepresentasikan dengan baik pandangan dari manajemen ilmiah dan Teori Y merepresentasikan pendekatan hubungan manusia. McGregor yakin bahwa Teori Y merupakan filosofi yang paling baik untuk semua manajer.

Asumsi Teori X

1. Orang tidak suka bekerja dan  mereka berusaha untuk menghindarinya.
2. Orang tidak suka bekerja, sehingga manajer harus mengendalikan, mengarahlan, memaksa, dan mengancam pekerja agar mereka mau bekerja menuju tujuan organisasi.
3. Orang cenderung suka untuk diarahkan, menghindari tanggung jawab dan menginginkan keamanan mereka memiliki sedikit ambisi.

Asumsi Teori Y

1. Orang tidak secara alami membenci pekerjaan, pekerjaan merupakan suatu bagian yang alami dari hidup mereka.
2. Orang secara internal termotivasi untuk mencapai tujuan yang menjadi tanggung jawab mereka.
3. Orang mengikatkan diri pada tujuan hingga suatu tingkat dimana mereka menerima penghargaan pribadi ketika mereka mencapai tujuan mereka.
4. Orang akan mencari dan menerima tanggung jawab dalam kondisi yang disukai.
5. Orang memiliki kapasitas untuk berinovasi dalam memecahkan masalah organisasi.
6. Orang pada dasarnya cerdas tapi dalam kebanyakan kondisi organisasi, potensi mereka kurang dimanfaatkan secara penuh.

Teori system 4 dari Rensis Linkert

Gaya Kepemimpinan yang berlandaskan pada hubungan antara manusia melalui hasil produksi dari sudut pandang manajemen yang kemudian dikenal dengan Four Systems Theory. Empat Sistem Kepemimpinan menurut Likert tersebut antara lain :

a.      Sistem Otokratis Eksploitif

Pada sistem Otokratis Eksploitif ini, pemimpin membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secara kaku ditetapkan oleh pemimpin. Pemimpin tipe ini sangat otoriter, mempunyai kepercayaan yang rendah terhadap bawahannya, memotivasi bawahan melalui ancaman atau hukuman. Komunikasi yang dilakukan satu arah ke bawah (top-down).

Ciri-ciri sistem otokratis eksploitif ini antara lain:

a. Pimpinan menentukan keputusan

b. Pimpinan menentukan standar pekerjaan

c. Pimpinan menerapkan ancaman dan hukuman

d. Komunikasi top down

b.      Sistem Otokratis Paternalistic

Pada sistem ini, Pemimpin tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan
prosedur-prosedur yang telah ditetapkan. Pemimpin mempercayai bawahan sampai tingkat tertentu, memotivasi bawahan dengan ancaman atau hukuman tetapi tidak selalu dan memperbolehkan komunikasi ke atas. Pemimpin memperhatikan ide bawahan dan mendelegasikan wewenang, meskipun dalam pengambilan keputusan masih melakukan pengawasan yang ketat.

Ciri-ciri dri sistem Otokratis Paternalistic atau Otoriter Bijak, antara lain:

a.      Pimpinan percaya pada bawahan

b.      Motivasi dengan hadiah dan hukuman

c.      Adanya komunikasi ke atas

d.      Mendengarkan pendapat dan ide bawahan

e.      e. Adanya delegasi wewenang

c.      Sistem Konsultatif

Pada sistem ini, Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan – keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
Pemimpin mempunyai kekuasaan terhadap bawahan yang cukup besar. Pemimpin menggunakan balasan (insentif) untuk memotivasi bawahan dan kadang-kadang menggunakan ancaman atau hukuman. Komunikasi dua arah dan menerima keputusan spesifik yang dibuat oleh bawahan.

Ciri-ciri Sistem konsultatif antara lain:

a.      Komunikasi dua arah

b.      Pimpinan mempunyai kepercayaan pada bawahan

c.      Pembuatan keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat atas

d.      Sistem Partisipatif

Sistem partisipatif adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila pemimpin secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, pemimpin tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting. Pemimpin mempunyai kepercayaan sepenuhnya terhadap bawahan, menggunakan insentif ekonomi untuk memotivasi bawahan. Komunikasi dua arah dan menjadikan bawahan sebagai kelompok kerja.

Ciri-ciri Sistem Partisipatif antara lain:

a.      Team work

b.      Adanya keterbukaan dan kepercayaan pada bawahan

c.      Komunikasi dua arah (top down and bottom up)

 Theory of Leadership Patern Choice dari Tannenbaum & Scimat

Gaya Kepemimpinan Kontinum (Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt) Kedua ahli menggambarkan gagasannya bahwa ada dua bidang pengaruh yang ekstrem , pertama  bidang pengaruh pimpinan kedua bidang pengaruh kebebasan bawahan. Pada bidang pertama pemimpin menggunakan otoritas dalam gaya kepemimpinannya, sedangkan pada bidang kedua pemimpin menunjukkanm gaya yang demokratis. Kedua bidang ipengaruh ini dipengaruhi dalam hubungannya kalau pemimpin melakukan aktivitas pembuatan keputusan.

Ada 7 model gaya pembuatan keputusan yang dilakukan pemimpin.

1.      Pemimpin membuat keputusan kemudian mengumumkan kepada bawahannya. Dari model ini terlihat bahwa otoritas yang digunakan atasan terlalu banyak sedangkan daerah kebebasan bawahan terlalu sempit sekali.

2.      Pemimpin menjual keputusan. Dalam hal ini pemimpin masih terlihat banyak menggunakan otoritas yang ada padanya, sehingga persis dengan model yang pertama. Bawahan disini belum banyak terlibat dalam pembuatan keputusan.

3.      Pemimpin memberikan pemikiran-pemikiran atau ide-ide dan mengundang pertanyaan-pertanyaan. Dalam model ini pemimpin sudah menunjukkan kemajuan, karena membatasi penggunaan otoritas dan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan. Bawahan sudah sedikit terlibat dalam pembuatan keputusan.

4.      Pemimpin memberikan keputusan bersifat bersifat sementara yang kemungkinan dapat diubah. Bawahan sudah mulai banyak terlibat dalam rangka pembuatan keputusan, sementara otoritas pemimpin sudah mulai dikurangi penggunaannya,

5.      Pemimpin memberikan persoalan, meminta saran-saran dan membuat keputusan. Disini otoritas pimpinan digunakan sedikit mungkin, sebaliknya kebebasan bawahan dalam berpartisipasi membuat keputusan sudah banyak digunakan.

6.      Pemimpin merumuskan batas-batasnya, dan meminta kelompok bawahan untuk membuat keputusan. Partisipasi bawahan dalam kesempatan ini lebih besar dibandingkan kelima model diatas.

7.      Pemimpin mengizinkan bawahan melakukan fungsi-fungsinya dalam batas-batas yang telah dirumuskan oleh pimpinan. Model ini terletak pada titik ekstrem penggunaan kebebasan bawahan, adapun titik ekstrem penggunaan otoritas terdapat pada nomor satu di atas.

 Modern Choice Approach to Participation

Menurut teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk:

·        Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem solving situation).

·        Menyarankan gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan persoalan. Misalnya seorang dokter yang mengambil keputusan untuk melakukan operasi terhadap pasien yang mengalami kecelakaan tanpa dia harus berkonsultasi terlebih dahulu terhadap staf-stafnya dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya. Dari sini dapat dilihat bahwa gaya pengambilan keputusan yang diambil oleh dokter tersebut merupakan gaya pengambilan keputusan A-1 yang dilakukan oleh seorang pemimpin yang dimana dia mengambil keputusannya sendiri dalam memecahkan persoalan dengan menggunakan informasi yang pada waktu itu diketahuinya.

  Contingency theory of leadership dari Fiedler

Dalam teorinya yang dikenal sebagai teori kontingensi, Fielder memberikan tekanan pada efektivitas dari suatu kelompok. Dikatakan bahwa efektivitas suatu organisasi tergantung pada (is contingent upon) dua variabel yang saling berinteraksi yaitu (1) Sistem motivasi dari pemimpin dan (2) tingkat atau keadaan yang menyenangkan dari situasi.

Berdasarkan teori ini, situasi kepemimpinan digolongkan pada 3 dimensi: (1) hubungan pemimpin-anggota yaitu bahwa pemimpin akan mempunyai lebih banyak kekuasaan dan pengaruh, apabila ia dapat menjalin hubungan yang baik dengan anggotanya artinya kalau ia disenangi, dihormati dan dipercaya. (2) struktur tugas, yaitu bahwa penugasan yang terstruktur baik, jelas, terprogram akan memungkinkan pemimpin lebih berpengaruh dari pada kalau penugasan itu kabur, tidak jelas dan tidak terstruktur. (3) posisi kekuasaan, pemimpin akan mempunyai kekuasaan dan pengaruh lebih banyak apabila posisinya atau kedudukannya memperkenankan ia memberi ganjaran, hukuman, mengangkat dan memecat daripada kalau ia tidak memiliki kedudukan seperti itu.

Path Goal Theory

 Path goal theory yang diungkapkan oleh House dan Mitchell (1979). Menurut teori ini, para pemimpin bisa efektif karena pengaruh mereka terhadap motivasi bawahan. Pemimpin dapat membangkitkan bawahan untuk menampilkan dan mencapai kepuasan dari pekerjaan yang akan dilakukan. Teori yang mulai berkembang sejak hampir tiga dasawarsa lalu ini disebutpath goal karena perhatian utamanya diletakkan pada bagaimana pemimpin mempengaruhi persepsi bawahan dalam mencapai tujuan mereka, tujuan-tujuan pribadi dan cara atau jalan dalam pencapaian tujuan itu. Teori path goal ingin memperlihatkan bahwa ia maju selangkah daripada teori sifat misalnya oleh karena ia tidak hanya menampilkan gaya kepemimpinan yang paling efektif (yaitu direktif, suportif, orientasi pada prestasi dan partisipatif) tetapi pendekatan ini juga berusaha menjelaskan mengapa itu paling efektif. Kepemimpinan yang efektif menurut Siagian (1982) ialah “Kepemimpinan yang mampu menumbuhkan, memelihara, dan mengembangkan usaha dan iklim yang koperatif dalam kehidupan organisasional.

SUMBER :

Rumanti, Assumpta Maria. 2002. Dasar-Dasar Public Relation. Jakarta: Grasindo

Pusat Pebinaan dan Pengembangan Bahasa. 1991. KAMUS BESAR BAHASA INDONESIA (edisi kedua). Departemen pendidikan dan kebudayaan. Jakarta : Balai Pustaka

Griffin, Ricky. 2004. Manajemen. Jakarta: Erlangga

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=48985

Salusu,J. 2003. Pengambilan Keputusan Stratejik. Jakarta: Grasindo

Sumber gambar :

http://kmtf.ft.ugm.ac.id/leadership/

KEKUASAAN

Definisi kekuasaan

Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan bolah saja ada, tetapi tidak digunakan. Karena itu, kekuasaan merupakan suatu kemampuan atau potensi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991 : 534) kekuasaan adalah kemampuan orang atau golongan untuk menguasai orang atau golongan lain berdasarkan kewibawaan, wewenang, karisma atau kekuasaan fisik.

Sumber-sumber kekuasaan menurut French & Raven

French & Raven (1959) menyusun sebuah kategorisasi sumber kekuasaan ditinjau dari hubungan anggota (target) dan pemimpin (agent).

1.      Kekuasaan ganjaran : Target taat agar ia mendapatkan ganjaran yang diyakininya dikuasai atau dikendalikan oleh agent.

2.      Kekuasaan koersif (pemaksaan) : Target taat agar ia terhindar dari hukuman yang diyakininya diatur oleh agent.

3.      Kekuasaan resmi (legitimate) : Target taat karena ia yakin bahwa agent mempunyai hak untuk membuat ketentuan atau peraturan dan bahwa target mempunyai kewajiban untuk taat.

4.      Kekuasaan keahlian (expert) : Target taat karena ia yakin atau percaya bahwa agent mempunyai pengetahuan khusus tentang cara yang terbaik untuk melakukan sesuatu.

5.      Kekuasaan rujukan : Target taat karena ia memuja agent atau mengidentifikasikan dirinya dengan agent dan mengharapkan persetujuan agent.

SUMBER :

Robbins, Stephen.P, dkk. 2008. Organizational Behavior. Jakarta: Salemba Empat

Pusat Pebinaan dan Pengembangan Bahasa. 1991. KAMUS BESAR BAHASA INDONESIA (edisi kedua). Departemen pendidikan dan kebudayaan. Jakarta : Balai Pustaka

Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka

SUMBER GAMBAR:

http://www.shnews.co/karikatur

Mempengruhi Perilaku

Definisi Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1991 : 755), “Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesuatu (orang atau benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan seseorang.” Sementara itu, Surakhmad (1982:7) menyatakan bahwa  pengaruh adalah kekuatan yang muncul dari suatu benda atau orang dan juga gejala dalam yang dapat memberikan perubahan terhadap apa-apa yang ada di sekelilingnya.

Sedangkan menurut beberapa ahli:

Ø  Wiryanto : Pengaruh merupakan tokoh formal maupun informal di dalam masyarakat, mempunyai ciri lebih kosmopolitan, inovatif, kompeten, dan aksesibel dibanding pihak yang dipengaruhi.

Ø  Uwe Becker : Pengaruh adalah kemampuan yang  terus berkembang yang berbeda dengan kekuasaaan tidak begitu terkait dengan usaha memperjuangkan dan memaksakan kepentingan.

Ø  Albert R. Roberts & Gilbert : Pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh orang ketika mereka tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan.

Ø  Norman Barry : Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya.

Kunci-kunci perubahan perilaku

Courage                             : Diperlukan keberanian,kebulatan,tekad dan keteguhan hati

High confidence             : Kekuatan penggerak hidup anda

Attitude                             : Mental yang positif

New action                       : Tindakan yang benar-benar konsisten

Goal                                     : Target atau tujuan yang benar-benar diinginkan

Excellence                        : Menjadi yang terbaik 

Model mempengarui orang lain & peranannya dalam psikologi manajemen

Terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang dapat mempengaruhi orang lain, yaitu;

1. Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.
2. Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif. Misalnya, iklan yang menyenangkan, lucu dan membuat kita berempati termasuk menggunakan pendekatan psychological argument dengan efek emosi yang positif. Sedangkan iklan yang menjemukan, memuakkan bahkan membuat kita marah termasuk pendekatan psychological argument dengan efek emosi negatif.
3. Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1. Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.
2.  Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.
3. Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.
4. Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”.

Namun keempat pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.

Wewenang dan peran wewenang dalam manajemen

Wewenang adalah hak untuk membuat keputusan, mengarahkan orang lain dan hak memberi perintah. Penggunaan wewenang secara bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi. Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan mereka. Weber menyebut wewenang sebagai wewenang yang legal dan sah. Weber juga membagi wewenang menjadi wewenang kharismatik, rasional, dan tradisional.

Menurut Edward E. Sampson, terdapat perspektf yang berpusat pada personal dan perspektif yang berpusat pada situasi. Perspektif yang berpusat pada personal mempertanyakan faktor-faktor internal apakah, baik berupa instik, motif, kepribadian, sistem kognitif yang menjelaskan perilaku manusia. 

Sumber : 

Pusat Pebinaan dan Pengembangan Bahasa. 1991. KAMUS BESAR BAHASA INDONESIA (edisi kedua). Departemen pendidikan dan kebudayaan. Jakarta : Balai Pustaka

http://ysadewo.blogspot.com/2013/09/mempengaruhi-orang-lain.html

M. Ghojali Bagus A.P., S.Psi. Buku Ajar Psikologi Komunikasi – Fakultas Psikologi Unair 2010

Sirait.T, Justine. Memahani Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: Grasindo

http://dms-ayunk.blogspot.com/2010/01/tugas-psikologi-manajemen-ke-4-dwi.html

Sumber gambar : 

http://soegiantohartono.blogspot.com/2010/12/mengarahkan-perilaku.html

Cara Memanage Diri Ketika Sudah Sukses

Setiap orang pasti punya tujuan hidup atau sudah memiliki bayangan ingin hidup seperti apa dimasa mendatang. Setiap impian dan cita-cita orang itu berbeda-beda, karena karakter setiap orang berbeda-beda. Ada orang yang sangat berambisi, ada yang abisinya biasa saja, ada juga orang yang menjalani hdup seperti air mengalir, hanya mengikuti arus yang ada.

Tidak mudah menjalani hidup sesuai dengan apa yang sudah kita rencanakan, karena kadang-kadang dalam kehidupan ada banyak sekali kejadian yang tidak terprediksi oleh kita, atau kadang-kadang ada kejadian yang sama sekali tidak terpikirkan oleh kita yang kita alami. Untuk mencapai tujuam hidup yang kita inginkan tidaklah mudah, karena kita harus bisa konsisten dengan apa yang sudah kita rencanakan, dan kita harus sudah memikirkan baik dan buruknya dari keinginan kita tersebut. Salah satunya adalah dengan cara merencanakan tujuan hidup yang baik dengan cara mulai merencanakan bagaimana cara kita memanage diri kita sendiri sebelum dan setelah kita sukses nanti.

Kita harus bisa memanage diri kita, tidakhanya setelah sukses, bahkan kita harus sudah bisa memanage diri kita sebelum kita sukses. Karena hal-hal kecil seperti inilah yang bisa membawa kita pada kesuksesan. Jangan meremehkan orang-orang yang dapat memanage dirinya sediri bahkan jika orang terebut belum sukses. Orang yang dikatakan berhasil atau sukses tidak hanya dilihat dari harta benda atau status yang dia miliki, orang juga bisa dikatakan sukses jika dia berhasil memanage dirinya sendiri.

Memanage diri sendiri bukan hal yang mudah, diperlukan konsisten yang tinggi dan juga kedisiplinan. Dan konsisten juga kedisiplinan yang baik adalah datangnya dari diri sendiri, kesadaran diri sendiri. Bukan paksaan orang lain atau tuntutan orang lain. Karena konsisten dan kedisiplinan yang datang dari diri sendiri akan bertahan lebih lama daripada dari hasil paksaan orang lain. Manajemen diri adalah orang yang mampu untuk mengurus diri sendiri, karena jika seseorang dapat memanage diri sendiri pasti orang tersebut akan dapat memimpin.

Naahhh tugas ini itu disuruhnya untuk menceritakan bagaimana saya memanage diri saya jika saya sudah sukses nanti...

Jika saya sudah sukses cara saya memanage diri saya akan saya sesuaikan dengan prioritas, kebutuhan dan waktu yang saya miliki.

Gampangnya itu untuk memanage diri itu kita harus bisa memanfaatkan waktu yang ada. Kita harus menggunakan waktu dengan sebaik-baiknya, jangan membuang-buang waktu, karena kita sadari atau tidak waktu adalah salah satu hal yang penting, dan waktu adalah hal yang tidak bisa diputar balik, waktu akan terus berjalan maju walaupun kita tidak menginginkannya. Makanya hal kecil tapi penting untuk orang yang ingin dapat memanage dirinya adalahhargai waktu yang ada dan gunakanlah sebijaksana mungkin atau bahasa yang gampangnya manfaatkan waktu dengan sebaik-baiknya.

Jika kita sudah bisa memanage waktu hal lain yang perlu kita lakukan adalah memanage keuangan kita, kenapa ? karena kalau kita tidak bisa memanage keuangan kita otomatis kita akan boros dan akan menghamur-hamburkan uang yang ada, kemudian kita bisa menjadi tidak disiplin lagi. Seperti yang tadi sudah saya katakan di atas, orang yang dapat memanage diri sendiri awalnya dia harus bisa konsisten dan disiplin. Disiplin waktu maupun keuangan. Kemudian kita harus bisa menentukan prioritas mana yang penting (yang harus didahulukan) dan mana hal yang dapat ditunda. Ada hal-hal seperti kebutuhan dan keinginan yang perlu kita bedakan. Karena keinginan dan kebutuhan adahal hal yang beda-beda tipis. Contoh dari prioritas utama adalah kebutuhan, dan hal yang dapat kita tunda adalah keinginan. Jika sudah bisa menanfaatkan waktu, memanage keuangan dan menentukan prioritas, juga sudah bisa disiplin dan konsisten yang dapat dilakuakn adalah berdoa. Semoga hati kita dikuatkan dan diberi kemudahan dalam menggapai kesuksesan dan dimudahkan agar kita dapat terus memanage diri kita agar hidup kita bisa menjadi mudah.

sumber gambar :

http://pegasuscinta.blogspot.com/2012/05/cara-menjadi-orang-sukses.html

http://brighterlife.co.id/2012/08/09/kunci-meraih-masa-depan-cerah/